いい仕事がしたい・・・

Ｑ．１年契約の常用型労働者派遣契約で10か月経過した時、派遣元会社と派遣先会社との労働者派遣契約が解除された場合、派遣元会社は派遣した労働者を解雇できるか。
Ａ．まず、労働基準法、労働組合法の規定から、次の期間は解雇をすることができません。
・労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のため休業する期間及びその後の30日間
・産前産後の女性が規定により休業する期間およびその後30日間
・使用者は、労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告した場合、労働組合として正当な行為を行なった場合は、それを理由に解雇してはなりません。
・使用者ごとに定める就業規則には、解雇の原因となる事由が定められているのが普通です。
　ただし、業務上の傷病により使用者から補償を受ける労働者が、療養を開始して3年を経過してもその傷病が治らない場合、平均賃金の1200日分の打切補償を支払った場合、天災事変その他やむを得ない理由がある場合には、次の期間においても労働基準監督署長の認可を得た上で解雇することができます。
　また、次にかかげる労働者には適用がありません、
・１ヶ月未満の日々雇い入れられる者。（民事上の予告義務もありません）
・2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。（民法628条及び労働契約法17条による中途解約の民事責任は残る）
・季節業務に4ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。（同上、民法628条）
・14日以内の試用期間中の者。（ただしこの場合は労働基準法20条の解雇予告期間は免除されるが民法第627条の規定は生きているため、期間の定めのない雇用契約であれば民事上、使用者は2週間前に予告をしなければなりません）
　次に、解雇が可能な期間であっても解雇は自由にできるものではなく、解雇の制限があります。
　解雇には正当な事由がなければならないとする不文の要件があるとして、正当な事由のない解雇は無効とする考え方や、企業の解雇権は労働基準法によって認められているが権利を濫用した場合には解雇を無効とするという考え方があります。
　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。
　労働者派遣契約の契約期間満了前に派遣した労働者に責任がないのに労働者派遣契約の解除が行われた場合には、派遣元会社は、派遣先会社と連携して、その派遣先会社からその関連会社での就業のあっせんを受ける等により、派遣した労働者の新たな仕事を確保するよう努力する必要があります（平成11年11月17日付け労働省告示第137号）。
　また、労働者派遣契約の解除によって、派遣元会社が派遣した労働者を解雇しようとする場合には、派遣元会社は労働基準法の解雇に関する規定に基づく責任を果たす必要があります。（平成11年11月17日付け労働省告示第137号）
　したがって、派遣元会社と派遣先会社がお互いに協力して派遣先会社内で別の仕事を見つけるとか、派遣元会社が別の派遣先会社を見つけるというような努力をする必要があります。
　また、新たな仕事が見つかるまでの間は契約書どおりの給料を請求することができます。
　派遣元会社が解雇する場合、解雇に関する労働基準法の規定が適用されます。
　正当な理由がない解雇は無効となります。
　もし解雇するとしても、解雇する日の30日以上前までに解雇予告する必要があります。
　30日以上前までに予告されなかった場合、解雇予告手当を請求することができます。　

Ｑ．パートタイマーとして約１年の間、契約を更新して働き続けているとき、健康保険・厚生年金に加入できますか。
Ａ．まず、事業所が健康保険・厚生年金が適用される事業所であることが必要です。
・法人にあっては全ての事業所
・個人の事業所にあっては常時５人以上の従業員が働いている事業所（サービス業の一部や、農業・漁業などの個人事業所は除きます）
　次に、労働者が被保険者になれることが必要です。
　健康保険法第３条；
「　この法律において「被保険者」とは、適用事業所に使用される者及び任意継続被保険者をいう。ただし、次の各号のいずれかに該当する者は、日雇特例被保険者となる場合を除き、被保険者となることができない。
一 　船員保険の被保険者（船員保険法 （昭和十四年法律第七十三号）第十九条ノ三 の規定による被保険者を除く。）
二 　臨時に使用される者であって、次に掲げるもの（イに掲げる者にあっては一月を超え、ロに掲げる者にあってはロに掲げる所定の期間を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く。）
イ　日々雇い入れられる者
ロ　二月以内の期間を定めて使用される者
三 　事業所又は事務所（第八十八条第一項及び第八十九条第一項を除き、以下単に「事業所」という。）で所在地が一定しないものに使用される者
四 　季節的業務に使用される者（継続して四月を超えて使用されるべき場合を除く。）
五 　臨時的事業の事業所に使用される者（継続して六月を超えて使用されるべき場合を除く。）
六 　国民健康保険組合の事業所に使用される者
七 　後期高齢者医療の被保険者（高齢者の医療の確保に関する法律 （昭和五十七年法律第八十号）第五十条 の規定による被保険者をいう。）及び同条 各号のいずれかに該当する者で同法第五十一条 の規定により後期高齢者医療の被保険者とならないもの（以下「後期高齢者医療の被保険者等」という。）
八 　保険者又は共済組合の承認を受けた者（健康保険の被保険者でないことにより国民健康保険の被保険者であるべき期間に限る。）
・・・・・」
　厚生年金保険法第９条；
「　適用事業所に使用される七十歳未満の者は、厚生年金保険の被保険者とする。」
　健康保険・厚生年金が適用される事業所の従業員は被保険者になります。
しかし、臨時に使用される者で２か月以内の期間を定めて使用される者は、被保険者になることができません（ただし、２か月を超えて引き続き使用される者は、被保険者になることができます）。
　なお、行政実務上、勤務時間と勤務日数がそれぞれ一般社員の４分の３以上ある場合には被保険者とするのが妥当であるとする取り扱いが行われています。

Ｑ．パートには有給休暇はないのでしょうか。
Ａ．正社員であっても、パート・アルバイトであっても、次の要件を満たせば年次有給休暇が付与されます。
・６か月間の継続勤務
・その間における全労働日の８割以上の出勤
　継続勤務とは実質的な在籍期間をいい、例えば１回あたりの労働契約の期間が６か月未満であっても、契約の更新を行うことにより、継続在籍期間が６か月を超えれば付与の対象となります。
　期間満了時に直ちに契約を更新せず、数日間置いてから更新する場合であっても、実質的に引き続き使用している状態と認められれば継続勤務に該当します。
　正社員やパートなどの雇用区分の違いによって付与要件に違いはありませんが、付与される日数については労働者の勤務時間や出勤日数に応じて違いがあります。
・週の勤務時間が30時間以上、又は週の勤務日数が５日以上の場合（週によって勤務日数が違う場合は年間勤務日数217日以上の場合）→10日
・週の勤務時間が30時間未満で週の勤務日数が４日以下の場合
週４日（週によって勤務日数が違う場合は年間勤務日数169〜216日）の場合→７日
週３日（週によって勤務日数が違う場合は年間勤務日数121〜168日）の場合→５日
週２日（週によって勤務日数が違う場合は年間勤務日数73〜120日）の場合→３日
週１日（週によって勤務日数が違う場合は年間勤務日数48〜72日）の場合→１日
　なお、この付与日数は、継続勤務期間が１年６か月、２年６か月と１年増すごとに１日ないし２日増えていき、継続勤務期間６年６か月で法律上の上限、15日間になります。
　また、その年度に付与された年次有給休暇をすべて取得できなかった場合、その未行使分については翌年度に繰り越されることになります。

Ｑ．正社員と仕事の内容がほぼ同じで労働時間や休日も同じパートタイマーについて、賃金を正社員の７割程度を基準に支給することは妥当性があるか。
Ａ．同一の価値を持った仕事に対しては、同一の賃金を支払うという、同一労働同一賃金の原則があります。
　看護師や司書のように女性が多い仕事や、医師や消防士といった男性が多い仕事など、性別的役割分業が賃金の差別に結びつくことに対抗する考え方として登場しました。
　パートタイム労働者の賃金は、欧州諸国では通常、同じ職務であればフルタイム労働者とパートタイム労働者は、同じ時間給を支払われています。
　しかし、日本ではそのような社会的基盤がなく、法律上の根拠がある原則とはいえない状況です。
　ただし、判例には、ほとんどフルタイムで働いていた女性臨時社員の賃金を、同一職務についている同じ勤続年数の女性正社員に比べて８割以下にしているのは、同一（価値）労働同一賃金の原則の基礎にある均等待遇の理念に反し、公序良俗違反であり違法であるとしたものがあります。
　雇用形態が異なる労働者の労働条件について、異なった取り扱いをすることは認められますが、同一の職務に就いているにもかかわらず、正社員とパートタイム労働者との身分の違いのみで賃金に著しい格差を設けるのは、問題があるといえます。

Ｑ．その年の４月から翌年３月までの１年間の契約を更新しながら勤めているとき、３年目の契約が終了する直前に、３月末で契約が終了するので次回の契約は結ばないというように、突然に解雇することは許されるのでしょうか。
Ａ．期間の定めがある有期労働契約の効力は期間満了により終了するのが民法上の原則で、労働者には期間終了後も働いて賃金をもらう権利はありません。
　しかし、同じ契約が何度も更新されてゆくと多少事情が変わってきます。
　労働者が継続雇用の期待を持つことがもっともだといえるような場合には、解雇規制法理の類推適用が認められ雇止めが解雇と同じく扱われます。
　この考え方では、雇止めには解雇と同じく客観的で合理的な理由が必要であり、期間満了だけを理由として契約を終了させることはできません。
　雇用の臨時性が比較的明白で、継続雇用の期待が支持されないような場合には、類推適用が否定されます。
　有期契約といってもさまざまであり、どのような有期契約の雇止めを実質的に解雇にあたるとみなすかは、一律に決定しえるものではなく、ケースごとに、更新の回数や手続き、雇用期間の長さ、仕事の内容・性質、企業内での位置付け、採用時の事情などに応じて判断されます。
　　判例には、有期労働契約についての４つの類型があります。
・純粋有期契約タイプ
　業務内容が臨時的で、期間満了により終了との明確な認識があり、更新の手続きが厳格なタイプ。
・実質無期契約タイプ
　業務内容が恒常的で、更新の手続きは形式的なもので、雇用継続期待させる使用者の言動があるタイプ。
・期待保護反復更新タイプ
　業務内容が恒常的で、更新の回数が多く、業務内容が正社員と同一でないタイプ。
・期待保護継続特約タイプ
　更新の回数が少なく、契約締結の経緯が特殊なタイプ。
　なお、厚生労働省では、有期労働契約の更新、雇止めを巡るトラブルを未然に防止するため、「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」を策定し、有期契約の手続き及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項（更新・雇止めに関する説明、契約期間、雇止めの予告、雇止めの理由の告知）を定めています。　

Ｑ．会社としてパートでも残業を命じることができますか。
Ａ．パートタイム労働者の残業に関しては、「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」が参考になります。
　パートタイム労働者についてはそもそも短時間勤務を条件に労使間で労働契約を結んでいることに留意し、できるかぎり残業をさせないよう心がけるべきです。
　やむを得ず残業を命じる場合にも、業務命令として一方的に押しつけるのではなく、労働者の都合や事情等にも十分配慮することが必要でしょう。
　使用者が労働者に残業を命じるためには、残業を命じることもありうることが、労働契約、就業規則、労働組合との労働協約などにより、個々の労働者との労働契約内容となっていることが必要です。
　そうでない場合には、使用者は残業を命じることができないものと解されています。
　なお、所定労働時間を超える労働の有無については、労働者を雇い入れるときに書面で明示しなければなりません。
　労働基準法上の法定労働時間（１週40時間、１日８時間）を超えて残業をさせるには、原則として労使協定（３６協定）の締結・届出と割り増し賃金の支払いが必要となります。
　就業規則中に、有効な３６協定の範囲内で、一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる、旨定めているときは、就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、具体的労働契約の内容となるとされます。
　なお、所定労働時間を超えても法定労働時間を超えない限り、３６協定の締結・届出と割り増し賃金の支払いは不要です。
　また、労働組合との合意や就業規則の規定等に基づき、任意で割り増し賃金を支払うことは、特に問題ありません。

Ｑ．従業員から一身上の理由により退職したいと退職願が提出されこれを承諾しその旨を本人に伝え所定の手続きが終わった後、従業員から退職願を撤回したいとの意思表示があったときこれを認めなければならないか。
Ａ．退職願の提出は、一般に、労働契約の合意解約の申込みと解され、申込みを会社が承諾すれば、労働契約は合意により解約され、退職が有効に成立することになります。
　退職願いが従業員の真正な意思によって出されたもの （錯誤や詐欺・脅迫などによるものではない）であれば、 従業員の方からいったん受理された退職願いの取消しの申出があっても、会社側が取消しに応じる義務はありません。
　ただし、退職願を提出しても、会社の承諾の意思表示が当人に到達することにより合意解約が成立するまでは、退職願の撤回ができるものとされています。
　また、取消しの理由に合理性があったり、会社として取り消されてもよいという考え方があれば、これを認めることは自由です。
　会社で誰が退職願を承諾する権限を有するかについては、一般的には人事担当の部長や役員には権限があるものと考えられます。
　なお、あいまいさを避けるために、権限、手続等を会社の諸規則等により明確に定めておく必要があります。
　退職の意思表示は、錯誤による場合は無効となり（民法第95条）、詐欺又は強迫による場合には取り消すことができます（民法第96条）。

Ｑ．社員が通勤電車内で痴漢を行ったり、路上での些細な言い争いから暴行や傷害に及んだ場合、会社はその社員を懲戒処分に付することができるか。
Ａ．労働者は、労働契約を締結し雇用されることにより、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序遵守義務を負うことになります。
　そして、使用者は広く企業秩序を維持し企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、懲戒権を行使することができるとされています。
　この企業秩序は、通常、労働者の職場内又は職務遂行に関係のある行為を規制することにより維持しうるものです。
　私生活上の非行については、社員のプライベートな部分であるから干渉すべきでないという考え方と、経営上多大な影響がある場合に看過することはできないという考え方があります。
　しかし、社員が犯罪を犯しそれが広く報道された場合、会社の体面、信用に悪影響を及ぼしたり、他の社員の士気が下がったりして、会社の経営、ひいては存立さえ脅かすことにもなりかねません。
　懲戒処分とは、単なる服務規律違反に対する制裁とは考えられず、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であると定義されています。
　一般に、使用者の懲戒権は、就労に関する規律と関係のない労働者の私生活上の言動にまで及ぶものではありませんが、企業秩序に影響を及ぼすなどの場合には懲戒処分をなしうるとされています。
　しかし、使用者に懲戒権があるからといっても、それが無制限に行使できるものではなく、行為の程度と処分の重さが問題となります。
　どのような処分がなされるかは、その行為の態様、刑の程度、職務上の地位、行為と処分の均衡等の諸事情を考慮し、判断されることになります。

Ｑ．景気の低迷により業績が悪化し経営努力にも限度があることから、数人の社員に解雇を通告して人員整理することはできないか。　
Ａ．会社が一丸となって経費節減に努めてきたが、好転せず、余剰人員の削減に手をつけざるを得ないといっても、労働者には何ら帰責事由はありません。
　会社にも同情すべき点がありますが、残る従業員の雇用を守り、事業を存続させるという大義があります。
　整理解雇は、使用者が不況や経営難などで人員削減のために行う解雇のことで、労働者個人に不適格性や重大な規律違反などがあってなされる解雇とは区別されます。
　全従業員に対し、会社の窮状をオープンに話し、苦渋の選択であることの理解を得るのが第一歩です。
　使用者が、客観的に合理的な理由なく解雇権を行使した場合には、権利の濫用になり、その解雇は無効と解されています。
　整理解雇には、労働者に責任のない使用者側の経営上の理由による解雇であることから、判例法上、解雇権濫用法理を発展させた厳しい規制があります。
・人員削減の必要性
　整理解雇は、企業経営上の十分な必要性に基づいて行われなければなりません。
　必要性の程度について、判例では企業の維持存続が危うい程度までの必要性を要するとしたものもありますが、多くは高度の経営上の困難により人員削減措置が要請される程度で足りるとしています。
　必要性の存否について、判例では経営状態について詳細に審査するものの、基本的には使用者の経営判断を尊重する傾向にあるようです。
　しかし、使用者が人員削減の後に多数の新規採用や大幅な賃上げを行うなど、明らかに矛盾する行動をとった場合には、必要性は否定されます。
・解雇回避努力義務の履行
　使用者は、解雇を回避するために、様々な努力をする義務があります。
　例えば、新規採用の停止、役員報酬カット、昇給・賞与の停止、時間外労働の削減、希望退職者募集、配転・出向などの手段により、真摯な解雇回避努力をしなければなりません。
回避努力を全く欠いたまま行われた整理解雇は無効とされます。
　そのなかでも希望退職者募集は、重要な解雇回避措置とされており、希望退職者の募集をせずに整理解雇をおこなったために、解雇回避努力義務を尽くしていないとされた判例があります。
・被解雇者選定の妥当性
　被解雇者の選定にあたっては、客観的で合理的な基準（勤務成績、勤務年数、年齢、職種、企業貢献度等）を設定し、公正に適用しなければなりません。
　このため基準を全く設定しないで整理解雇をおこなった場合は無効とされることがあります。
・手続きの妥当性
　労働協約がある場合で、労働協約中に「人員整理について使用者は組合と協議しなければならない」旨の規定があり、使用者が労働組合と十分な協議を経ないで整理解雇をおこなった場合は協約違反となり、その解雇は無効となります。
　労働協約にそのような規定がなかったり、労働組合がない場合でも、使用者は労働者に対し、整理解雇の必要性、整理方針、被解雇者の選定基準、解雇・退職条件などの内容について納得が得られるよう誠意をもって説明し、協議すべき信義則上の義務を負っています。

Ｑ．無断欠勤や遅刻が多く何回注意をしても改まらない社員について、30日以上前の解雇予告又は30日分以上の平均賃金の支払いが必要となるのでしょうか。　
Ａ．使用者は、労働者を即時に解雇しようとする場合には、解雇する前にその事由について労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。
　この認定を受けずに、解雇予告又は解雇予告手当の支払いなくして解雇した場合は、労働基準法違反となり処罰の対象となります。
　解雇予告の除外事由は次の２つの場合です。
・天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合
　やむを得ない事由とは、事業場が火災により焼失した場合（ただし、事業主の故意又は重大な過失に基づく場合を除く）など事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置をもってしても通常如何ともなし難いような状況にある場合をいいます。
　事業の継続が不可能になるとは、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいいます。
　一時的に操業中止のやむなきに至ったが、事業の現況、資材、資金の見通し等から全労働者を解雇する必要に迫られず、近く再開復旧の見込みが明らかであるような場合は含まれません。（昭和63.3.14基発第150号）
・労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
　労働者の責に帰すべき事由とは、予告期間を置かずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反又は背信行為をした場合をいいます。
　例えば、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為（原則として極めて軽微なものを除く）があった場合、他の事業へ転職した場合、原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合、出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意をうけても改めない場合などです。（昭和23.11.11基発第1637号、昭和31.3.1基発第111号）
　解雇予告除外認定を受けることにより、予告することなく即時に解雇できることになります。
　しかし、認定があったからといって必ずしもその解雇が有効であるとは限りません。
　裁判となった場合には、その認定に拘束されずに独自に判断されることになります。